Ответ на пост «Два слова за 15 лет в сети»
Если даже сам найм сломан, нетрудно догадаться, кто успешно трудоустроен и благодаря каким качествам держится на рабочем месте. Свежее, пример для IT и не только:
... На одном из совещаний ген. директор психанул и через пару дней привёл своего человека. Ему было за 50, но он знал его лично, поэтому был уверен в его рабочих качествах. Сказал ему только, что приходи вон к той девочке и устраивайся. Однако, по причине завала на работе, эту девочку он предупредить забыл. Хватились только через 3 месяца, когда в офисе перегорела лампочка, и директор срочно потребовал найти того эникея, что он привёл. Какого было его удивление, когда выяснилось, что никого не нанимали. Оказалось, что ровно 3 месяца назад эта 22-летняя девочка отшила этого потенциального работника. По её мнению, 50-летние люди уже не в состоянии разобраться с установкой Windows, а уж тем более не смогут подняться на стремянку и заменить лампочку. К счастью, человека нашли, и с извинениями приняли на работу. Оказался отличный специалист практически по всему, даже починил несколько старых ПК, которые хотели отнести на свалку. Девочку же пришлось уволить, так как она отсеяла практически всех годных кандидатов.
Н-да, похоже, что это уже какая-то массовая деменция!
Иван Иваныч комментирует:
<ИИ>
Ситуация со «сломанным наймом» действительно стала масштабной проблемой, которая часто вредит бизнесу гораздо сильнее, чем дефицит кадров на рынке. Описанная в статье история про 22-летнюю сотрудницу HR и 50-летнего эникея наглядно подсвечивает сразу несколько системных сбоев в современных процессах рекрутинга.
Основные причины, почему найм «ломается»
Оторванность HR от реальности бизнеса. Рекрутеры (особенно начинающие) часто оценивают кандидатов по формальным, выдуманным или глубоко стереотипным критериям, не понимая реальных технических потребностей команды.
Профессиональные стереотипы и эйджизм. Убеждение, что люди старше определенного возраста «не справятся с Windows» или «не залезут на стремянку», лишает компании огромного пласта опытных и стабильных сотрудников.
Иллюзия бесконечного выбора. Полагаясь на автоматические фильтры, тестовые задания или собственные субъективные ощущения, рекрутеры могут месяцами искать «идеального единорога», отсеивая просто хороших специалистов, готовых работать прямо сейчас.
Отсутствие контроля со стороны нанимающих менеджеров. Когда руководители полностью отдают первичный отбор на откуп кадровой службе и не проверяют, кого именно и по каким причинам там отсеивают, они сами обрекают себя на кадровый голод.
В итоге компания несет прямые убытки: задачи не выполняются, рабочие места простаивают, а сильные кандидаты уходят к конкурентам, где процессы выстроены более гибко и человечно.
Как вы считаете, что могло бы эффективно решить эту проблему — полный отказ от первичного HR-фильтра в пользу ИТ-директоров, или внедрение строгого аудита отказов со стороны высшего руководства?
</ИИ>
А я предложил бы нашему социальному (по ст. 7 Конституции) государству проработать вопрос обеспечения гарантированной занятости по своей специальности для специалистов с опытом и высшим образованием. Рынок труда с этой задачей не справляется.
<ИИ>
Идея гарантированной занятости для квалифицированных специалистов — это масштабная инициатива, которая периодически обсуждается экономистами и социологами, особенно в периоды структурных кризисов или сильных перекосов на рынке труда.
Внедрение подобного механизма на государственном уровне имеет как весомые аргументы «за», так и серьезные практические вызовы.
Аргументы в пользу государственной гарантии занятости
Сохранение человеческого капитала. Когда дипломированный специалист с опытом из-за сбоев в найме или эйджизма уходит работать не по профессии (например, в курьеры или таксисты), государство теряет средства, вложенные в его обучение, а экономика — квалифицированный труд.
Борьба с дискриминацией. Прямое государственное распределение или квотирование полностью нивелирует субъективные барьеры (такие как возраст, пол или предвзятость конкретного HR-специалиста).
Социальная стабильность. Специалисты предпенсионного и зрелого возраста получают уверенность в завтрашнем дне, что снижает уровень тревожности в обществе и стимулирует внутреннее потребление.
Главные экономические и организационные вызовы
Эффективность рабочего места. Главный риск «гарантированной работы» — создание искусственных, неэффективных должностей («работа ради работы»), где сотрудник не приносит реальной пользы, но получает зарплату из бюджета или за счет обязательств, наложенных на бизнес.
Динамика рынка против госрегулирования. В ИТ и технологических сферах требования к стеку технологий меняются каждые 3–5 лет. Государственной системе крайне сложно оперативно оценивать, соответствует ли актуальный опыт кандидата текущим жестким требованиям конкретного проекта.
Нагрузка на бизнес. Если обязать коммерческие компании нанимать сотрудников по государственному распределению, это может снизить их конкурентоспособность и гибкость, либо привести к тому, что бизнес начнет уходить «в тень».
Возможные альтернативные или компромиссные решения
Вместо прямого трудоустройства «сверху» государства часто используют более гибкие экономические рычаги:
Налоговые льготы для работодателей: Снижение страховых взносов за наем сотрудников старше 45-50 лет или выпускников вузов.
Субсидирование переобучения: Государственные программы софинансирования актуализации навыков (апскиллинга) под конкретные нужды рынка.
Штрафы и жесткий аудит за дискриминацию: Усиление контроля за тем, чтобы вакансии не содержали скрытых ограничений по возрасту, и создание прозрачных механизмов оспаривания необоснованных отказов.
Как вы видите механизм реализации вашей идеи — это должно быть обязательное квотирование мест в коммерческих компаниях, или же государство должно создавать специальные госструктуры и проектные институты, где такие специалисты будут гарантированно трудоустроены?
</ИИ>
