❤️ Телеграм / Сетка / Тредс

Тезисы из выступления топового рекрутера, который честно говорит о ситуации на рынке труда

Работать некому, но сотрудников не хватает — с такой парадоксальной ситуацией столкнулся российский рынок труда. Об этом известный хантер и карьерный консультант Алена Владимирская заявила на кадровом форуме «Люди — новая нефть».

Эксперт рассказала о том, как меняется рынок труда, почему компании жалуются на дефицит кадров, а специалисты — на проблемы с вакансиями, кому скоро будет сложно трудоустроиться и правда ли, что зумеры не хотят работать. Самые яркие высказывания и тезисы Алены Владимирской — в материале 74.RU.

Алена Владимирская — известный в России и Центральной Азии хедхантер, рекрутер и карьерный консультант. Бывший главный хантер Mail.ru, основатель кадровых агентств по поиску топов веб-индустрии, совладелец HR-стартапов. Подбирала менеджеров высшего и среднего звена для крупных мировых и российских компаний — Facebook (экстремистская организация, деятельность запрещена на территории РФ), SAP, Google, Booking.com, Tik Tok, Alibaba и других. На ее счету — свыше 1000 закрытых вакансий. Лауреат премии «HR — бренд года». Автор книг «Антирабство» и «Уставшие».

Про зарплату

Отсутствие людей и степень непонимания, где их брать, — сейчас главные проблемы кадровиков. И эта ситуация в ближайшие годы не изменится. Страна находится в демографической яме. Впереди довольно большое сокращение и малого бизнеса, и госсектора, и части девелопмента.

Старые каналы поиска работников не работают. Что делать? Уходить в простую и понятную штуку. Если вы работаете с синими воротничками — зарплата еженедельно, а иногда и ежедневно.

На этом мы набираем [персонал] там, где вообще не набирался. Да, очень сложно переломить бухгалтерию, очень сложно переломить топ-менеджмент. Но еженедельная зарплата хоть как-то приводит людей. Вы становитесь конкурентоспособнее, чем другие компании. Причем не повышая зарплату. Она остается такой же, иногда даже чуть ниже, но в еженедельном режиме.

Про «диких кандидатов»

В ближайшее время появится несколько новых источников для поиска персонала. Но это будут так называемые «дикие кандидаты», с которыми есть свои сложности. Это ипэшники, самозанятые, выходцы из госсектора и участники СВО.

Мы понимаем, в какой ситуации сейчас находится малый и средний бизнес. Многие предприниматели будут закрываться, они пойдут в наем. В ближайшие год-полтора таких будет много. Казалось бы, хорошо для рынка. К примеру, была у человека маленькая пекарня, теперь он пойдет работать поваром. Проблема в том, что такие кандидаты часто не проходят проверку службы безопасности. На них висят кредиты, налоговые претензии, не закрытое ИП. Но это еще полбеды. Проблема в том, что эти люди либо никогда не работали в найме, либо отвыкли и теперь так — приходить по графику, делать всё по инструкциям, отчитываться — работать не могут. В итоге они вскоре уходят.

А любой негативно уходящий человек, если он проработал в компании более полугода, — это потенциальный риск ухода, как минимум, еще трех-семи людей. Он дает повод людям задуматься: «А правильно ли, что я здесь работаю?»

Другая история — самозанятые. Люди, которые работали в такси, занимались разными услугами. С ними еще тяжелее. Если у ипэшника был хоть какой-то режим работы и ответственность, то самозанятый выходил на работу, когда ему удобно.

Не секрет, что уже идут сокращения в госструктурах и связанных с ними компаниях. Государством поставлена задача оптимизировать расходы, по разным данным, от 20 до 30%. Это значит, оттуда придет много людей. Но эти кандидаты не всегда подходят для реального большого или среднего бизнеса. Не хочу никого обидеть, но в целом у них полный паралич воли, они не могут выходить за рамки. При этом привыкли к тому, что зарплата будет независимо от результата, плюс большой соцпакет и гарантии.

И одна из самых важных проблем, которая стоит перед бизнесом, — подготовка к приходу участников СВО и их адаптация в реальный рынок труда.

Про ленивых зумеров

Все кричат про зумеров и поколения помоложе, которые не хотят работать. В реальности это не совсем так. Они не хотят работать так, как с нашей точки зрения, работать правильно.

В то же время в соцсетях всё чаще выкладывают истории, как им нравится работать на вахте. У нового поколения сейчас мода на вахтовую работу.

Вахта для них — как трудовой «детский сад». Приезжаешь, тебе дают нормально денег, селят в общагу и три раза в день кормят. При этом, что важно, делаешь понятную работу. Ту, которая легко читается в формате «сделал-не сделал». Например, задача повара — налепить на обед определенное количество котлет и наварить столько-то супа.

Это не кризис поколений, это кризис времени. Десятилетиями мы нарабатывали системы мотивации, силу HR-бренда и прочие вещи, ценные с точки зрения работодателя. Но сейчас это не работает. Потому что было построено на экономике роста. Мне дочь, ей 26 лет, говорит: «Мам, я понимаю, что квартиру при нынешних условиях не куплю никогда. Просто не смогу. И объясни, зачем мне тогда так упарываться, сидеть на каких-то KPI, если дельта между моей зарплатой и стоимостью квартиры растет ежедневно».

Наступает жесткое расслоение общества. Поэтому младшие поколения уходят в понятный тренд: «Дайте мне жилье, еду и зарплату». Привычная система ценностей «давай мы распишем тебе траекторию карьерного роста, поставим KPI» для них не работает. Так, для людей 30 лет важным преимуществом становится служебное жилье. Съем квартир сейчас очень дорог. Если компания сделает приличное общежитие или просто снимет трехкомнатную квартиру на пять-шесть человек, это реальный выход.

Надо говорить о сильном заземлении HR-бренда — в формате «мы даем сладкие подарки детям», «у нас есть служебное жилье» и так далее. Всё это в Советском Союзе было придумано, ничего нового нет. Но как только ты начинаешь транслировать конкретику «синим воротничкам» или новому поколению, эти вещи начинают работать.

Многих работников привязывает комбо-режим. Когда, например, сотрудникам разрешают работать из дома в пятницу, женщинам сдвигают начало и конец рабочего дня, чтобы они могли отвести/забрать детей из садика или школы.

Про выгорание

Казалось бы, работы для топов мало. Казалось бы, надо держаться за работу. А люди уходят. Уходят и говорят: «Я выгорел».

На самом деле один выгоревший человек — это порядка семи-десяти человек вокруг него, которые выгорят на горизонте трех-шести месяцев. Более того, если этот человек работает на внешнем контуре, например, в продажах, пиаре, маркетинге, вероятен исход клиентов или подрядчиков.

История «давай добавим тебе денег» или «дадим краткосрочный отпуск», к сожалению, работает очень плохо. На самом деле, в наше время сложно не выгореть. Как с ковида началось, так, в общем, и не заканчивается. Когда ты работаешь в таком режиме, что всё постоянно меняется, рушится, ты каждый день совершаешь подвиг, а завтра твои усилия обнуляются, потому что обнулилась реальность.

Но чаще всего люди выгорают от несоответствия ожиданий и реальности. Например, многие предприятия и компании любят играть в кадровый резерв. Но что происходит на самом деле? Человека включили в кадровый резерв. Как это воспринимает сотрудник? «Компания решила меня повысить, и значит, в течение полугода-года мне обязательно предложат новую должность». Как это воспринимает сама компания? «Мы тебе дали шанс, возможно, мы смотрим тебя на повышение, или просто хотим, чтобы ты сейчас никуда не дергался». Здесь и происходит несоответствие ожиданий и реальности. Человек ходит на тренинги и всё ждет: «Ну, когда ж они придут-то с новой должностью!» При этом видит, что с рынка берут людей, вероятнее всего, на высокие зарплаты и должности. А к нему никто не приходит.

По статистике, люди, которые находятся в кадровом резерве больше года и не получают назначения, с большой вероятностью в течение следующего года уходят из компании. Поэтому HR должны очень внимательно работать с ожиданиями ключевых, необязательно даже топ-менеджеров, но важных людей для вашей компании.

Про пенсионеров

Еще один резерв рабочей силы — пенсионеры. Рынок считает людей старше 50 лет сложными кандидатами, хотя мне самой странно это говорить. Многие руководители 30–40 лет до сих пор уверены, что 50–60-летний работник — это человек на инвалидной коляске.

Я спрашивала знакомых руководителей, собственников бизнеса, почему они не нанимают людей старше 50 лет. Все говорят одно и то же: мол, они не знают современных тем — ИИшечки, компьютерных программ и так далее. Плюс это люди не нашего вайба. В реальности зачастую всё совсем не так, тому есть немало примеров — тот же промт для ChatGPT возрастные кандидаты делают как минимум не хуже. Один из руководителей признался: «Я не готов работать (с тем, кому 55 и больше), потому что это как работать с моей мамой».

Сейчас такой подход надо ломать. Эйчары, рекрутеры должны четко показывать руководителю, что других людей нет, а компания теряет деньги, пока ищет кандидата. С бизнесом надо говорить на цифрах.

Про мигрантов

Рекрутинг — это производное от экономики. У нас сейчас рынок труда, на котором руками работать некому. С одной стороны, предприятиям всё сложнее с доходами, у них больше налогов, покупательская способность [клиентов] меньше. С другой стороны, работников дико не хватает. Проблема, о которой знают все, — одновременный дефицит и профицит людей. [Наблюдается] уже два года и будет только усугубляться.

Давайте говорить честно — у нас кризис мигрантов. Узбекистан, Кыргызстан, Таджикистан и другие страны поставляли нам большое количество людей, которые были готовы работать за те деньги, которые им давали. Их было много, они знали русский язык — хотя бы на уровне, когда им можно объяснить задачу.

Сейчас их пытаются заменить, мы уже сталкиваемся с кадрами из Индии, Пакистана, Афганистана и так далее. Проблема в том, что они прибывают из стран, где русского языка не знают вообще. Задачу объясняют одному бригадиру, который хоть что-то понимает по-русски, а что он там перевел, никто не контролирует. [В итоге] получаем совершенно непонятный результат. Второе — приехав из другого климата, люди не могут работать зимой, чаще болеют и так далее.

Про стабильность

Несмотря на то, что на рынке очень сложно с вакансиями для белых воротничков, хороших специалистов снять с места стало намного сложнее. Почему? Люди перестали верить новому в наше турбулентное время.

Человек в хлам выгорел, ушел, а с рынка на эти деньги взяли специалиста много хуже. Это тоже парадокс нашего времени. Люди, которые сейчас работают в компании, вероятнее всего стоят дешевле, чем новые работники (которых придется брать на их место в случае ухода). Новый хороший сотрудник будет на 20, а иногда и на 30% дороже, чем тот, что был.

Так что стабильность (не рутина, а в хорошем смысле слова) — сейчас важная и недооцененная ценность. Выигрывают те, кто научился ее продавать.

источник: https://www.e1.ru/text/job/2026/06/06/76463650/

Пикабушники, привет! Меня зовут Алиса, я отвечаю за подбор персонала в маркетинговом агентстве. И сегодня хотела бы поделиться своим опытом и рассказать про то, как проводить стажировки, на которые откликаются тысячи человек.

А потом мне их все приходится обрабатывать…

Без долгих вступлений, давайте пробежимся по фактам.

Первое: мы убрали «обучение ради галочки»

На стажировках всех бесит одно: тебе 3 месяца читают теорию, но не дают даже прикоснуться к реальной задаче. А ведь ты туда идешь по сути получать реальные навыки, чтобы потом тебя взяли на работу. Так что втф??

Поэтому мы решили, что с первого дня наши стажеры будут погружаться в настоящую работу. Например, в прошлом потоке будущие IT-рекрутеры закрывали вакансию редактора в отдел маркетинга. Не учебную, а реально требующуюся компании. Кому интересно, как все это происходило, расписала вот тут.

Они перелопатили больше сотни резюме, провели несколько собесов и сами получили обратную связь от реальных нанимающих руководителей.

То есть когда ты видишь, что твои усилия кому-то помогли, то чувствуешь себя уже частью команды и это прям дико мотивирует делать больше и лучше!

Второе: мы спецом берем мало людей

-Тысяча откликов? На стажировку??)) Серьёзно??))

-Ага))

Честно, я сама была в шоке (только от мысли о том, сколько работы мне привалило…). Но мы не стремились взять всех желающих, т.к. целились в качество, а не количество.

В итоге из тысячи откликов мы отобрали всего 7 человек!! И все семеро приняли наши предложения, кстати.

Многоступенчатый отбор, то есть сначала опрос, потом массовые собеседования, помогают отсеять случайных людей. Да, это занимает много времени, но блин, зачем брать стажера, который уже на второй день скажет, что это ему не интересно?

Поэтому мы смотрим не только на знания, но и на искренний интерес, готовность лажать, учиться новому и на совпадение по нашим ценностям. И кандидаты, кстати, чувствуют, что мы к ним относимся не как к безликой массе, а как к будущим коллегам. Прозрачность процесса и уважение творят чудеса!

Третье: «Карьерный лифт» работает даже без оффера

Главный страх любого стажера, что он отучится три месяца, а потом его не возьмут. В Комплето мы его не то, чтобы убрали, но дали понятные ориентиры.

Да, лучший выпускник получает приглашение на постоянную работу. Но и остальные не остаются ни с чем. Удивительно, правда?

Так мы решили создать базу талантов не только для себя, но и для наших партнеров и клиентов.

На защиту дипломных проектов мы зовем представителей других компаний, иногда, будущих работодателей. Они видят работы ребят, их оценки от наставников и могут сами предложить сотрудничество. И это не “утешительный приз”, а реальный шанс.

По итогу стажировки человек уходит с крутым кейсом в портфолио и прямым выходом на работодателей.

Четвертое: стажировка решает бизнес-задачу, а не имитирует бурную деятельность

После запуска стажерской программы время закрытия вакансии у нас уменьшилось с 1,5 месяцев до 21 дня.

Стажеры предложили три новых канала для поиска сотрудников — например, ТГ-каналы и профильные сообщества, которые мы раньше не юзали. И создали список из нескольких десятков кандидатов на будущие роли.

Так во время обучения ребята уже приносят пользу, а мы получаем готового лояльного специалиста за 3 месяца. То есть мы даем знания и практику, а они - свой труд и включенность. Как считаете, это честный обмен?

Я вангую, что ажиотаж продолжится

Думаю, что секрет в простой формуле: прозрачность + уважение к кандидату + реальный профит для карьеры (и бизнеса заодно).

Мой совет всем, кто думает или уже проводит стажировки: не обещайте золотые горы, но гарантируйте, что каждый, кто пройдет отбор, за 3 месяца превратится из новичка в специалиста, способного под минимальным контролем закрывать вакансии начального уровня. И главное, поверит в себя и свои силы, а не будет думать, что выше кассира в Пятерке его никуда не возьмут.

Спасибо, что дочитали 💛 Вы — герои этого лонгрида!

— постарайтесь не курить во время интервью,

— не чесать подмышку и вообще надеть хотя бы что-то на ваш, безусловно, прекрасный, но совершенно голый торс, а в идеале вылезти из кровати,

— не прихлебывать чай, борщ, не чавкать котлеткой,

— не класть телефон на стол так, что в экране видно только волосатые ноздри и взгляд, устремленный в потолок,

— убрать калашников с дивана позади вас и плакаты голых тёть,

— постарайтесь не мычать и говорить членораздельно,

— по-возможности, не опаздывать сильно и приходить на собеседование в принципе...