Что случилось?

Гражданин Б. больше пяти лет работал электромонтером в одном из петербургских предприятий.

Но некоторое время назад отношения с работодателем резко испортились. За один месяц Б. последовательно получил несколько дисциплинарных взысканий.

Сначала ему объявили замечание по весьма странной причине: за нарушение этических норм и правил делового поведения.

Затем — выговор за четыре опоздания.

Еще через несколько дней последовало новое замечание — за нарушение правил хранения и использования служебных документов.

Но на этом опоздания не закончились.

В феврале и марте работодатель зафиксировал еще семь случаев, когда Б. приходил примерно на 30-40 минут позже начала рабочего дня. Уважительных причин он не назвал, а от письменных объяснений отказался.

В итоге его уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Б. решил, что работодатель просто пытался избавиться от него, и обратился в суд.

Что решили суды?

Первая инстанция поддержала работодателя: опоздания подтверждались, уважительных причин не было, а на момент очередных нарушений у Б. имелось сразу несколько действующих дисциплинарных взысканий. Поэтому суд решил, что основания для увольнения имелись.

Но апелляция подошла к делу с другой стороны: наличие нескольких нарушений и действующего взыскания само по себе еще не означает, что работника обязательно нужно именно увольнять.

По ст. 192 ТК РФ при выборе наказания работодатель должен учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. А Верховный суд дополнительно требует учитывать предшествующее поведение сотрудника и его отношение к работе.

И вот с этим возникла проблема.

Работодатель перечислил нарушения, но не смог показать, почему именно увольнение — самое строгое дисциплинарное взыскание — было соразмерно проступкам Б.

Кроме того, суд обратил внимание на скорость, с которой у мужчины появились выговоры и замечания: за месяц его несколько привлекли к дисциплинарной ответственности, а затем уволили. Апелляция посчитала, что такая последовательность обстоятельств свидетельствует о намерении работодателя избавиться от сотрудника.

В результате приказ об увольнении отменили, Б. восстановили на работе и взыскали в его пользу более 900 тысяч рублей, включая зарплату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Работодатель дошел до кассации с намерением оспорить, но изменить результат не смог: доказать сами опоздания недостаточно, работодатель должен был обосновать и соразмерность выбранного наказания (Определение Третьего КСОЮ по делу N 88-12166/2026).